1. 為員工安排的職務必須與其性格相匹配

每個人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜而被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。

2. 為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕?/span>

有證據(jù)表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

3. 對完成了既定目標的員工進行獎勵

 馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這稱為行為強化。對于一名長期遲到３０分鐘以上的員工，如果這次他只遲到了２０分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。
4. 針對不同的員工進行不同的獎勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。

5. 獎勵機制一定要公平

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪４０００元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)、與你的年齡、學歷相當?shù)耐碌脑滦绞牵矗担埃霸臅r候，你有何反應？你可能會感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，４０００元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。
   
與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。最好的業(yè)績、最突出的員工才應得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。
   
可信賴的領(lǐng)導?？尚刨嚨念I(lǐng)導應是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，在企業(yè)內(nèi)部倡導冒險和創(chuàng)新的氛圍。
   
靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點，只要他們能完成公司的任務。企業(yè)應充分信任員工能很好地平衡個人生活和工作，授予員工自治權(quán)，尊重他們和認可他們的工作成績等。
   
培訓和職業(yè)發(fā)展機會。培訓能使企業(yè)在行業(yè)中獲得競爭優(yōu)勢，并能促進企業(yè)在銷售額和利潤上的提高。企業(yè)可為員工提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務等。
   
溝通。管理者認為他們了解員工的需要，但員工往往不這么想。企業(yè)員工希望不斷地與經(jīng)理交流溝通，他們也希望自己的貢獻能被認可，更樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。
   
愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。
   
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇。如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔。或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。
 

如何讓激勵事半功倍功半而不是事倍功半，掌握技巧很重要，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并舉，并且激勵手段是盡可能能夠?qū)崿F(xiàn)的

如果你想激勵員工，我覺得首先你要做的是了解他們懶散的原因所在,
依病開方。

不知你的員工的情況，我只能用自己的例子來拋磚。
我以前帶過一個20人的團隊，剛進團隊時也有不少人是很懶散的，原因
是長期的業(yè)績不佳，大家沒信心了；二來是工作環(huán)境差；三是薪金和激例制
度不佳，強人弱者，做多做少，拿的薪水都差不多；四是銷售人員常在客戶處作過多的承諾，導致技術(shù)人員無所適從，同一個辦公室內(nèi)互相埋怨。

針對于此，我的做法是：
1.分別和懶散的人和積極的人一對一聊天，了解他們的懶散和積極的原因。
我相信這是很有效的方法，如果有的一開始不肯說，要多聊幾次，甚至摸著酒杯子邊喝邊聊，耐心很重要。談話多次后，提撥1個極積的作為項目經(jīng)理，炒掉2個看似沒得救的蛀米大蟲（迫不得已才炒的，后來總經(jīng)理說我出手太重，一下2個），再招3個新人（新血液會帶動積極性)。

2.二是向公司申請擴大辦公場地，現(xiàn)在的實在太擠太悶熱了。最后公司沒批，后來部門自己出錢，買植物，裝飾辦公場地，稍緩解了一下。

3.改變合同的申理方式，防止過度的承諾，使技術(shù)人員不用整天做無用功。但又要使得銷售人員有足夠的自由度去爭取客戶。 具體的申理方法我就不說了，換作你的情況，我建議你是盡量給你的員工足體的空間和約束。

4.最后是重新制定底薪和獎金制度。使得多勞多得。后來發(fā)現(xiàn)，這個是最有效的。你也可以他們承諾一些，比如年終完成多少會有額外的獎金之類的。

今天放假，多打些字，希望對你有幫助。因為情況不同，所以你要實施什么措施前，務必了解病源。若要炒人，一定要三思后行，培養(yǎng)個人真的很不容易。

個人認為激勵員工要充分考慮到每個員工的個性特點吧，沒有一把鑰匙能打開天下所有的鎖的，對癥下藥才是妙方！

不同的員工有不同的需求，主要是在考慮到公平、公正的原則基礎上，針對不同員工的特點開展個性化的激勵措施！