一、酒店餐飲的發(fā)展需要更高層次的人才

　　1.酒店餐飲的人才優(yōu)勢已不復(fù)存在

　　由于社會餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚云集，技術(shù)高超，可以提供高質(zhì)量的服務(wù)的人力資源優(yōu)勢已趨于淡化。隨著中國加入世貿(mào)組織，外資餐飲企業(yè)進軍中國市場，酒店餐飲將面臨更大的挑戰(zhàn)。沒有一支專業(yè)人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競爭力做成強勢品牌，因而也就難以應(yīng)對國內(nèi)外餐飲企業(yè)的競爭。

　　2.酒店餐飲發(fā)展需要復(fù)合型人才

　　隨著人們消費觀的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲經(jīng)營管理者更需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導(dǎo)消費潮流，同時需要高端的餐飲人才來對飲食文化、理念進行開發(fā)，創(chuàng)新。市場對這種復(fù)合型的人才需求很大。

　　3.人才缺乏已成為酒店餐飲發(fā)展的重要制約因素。

　　在酒店中餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經(jīng)營項目。在有些酒店中，餐飲的收入甚至超過了客房。由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優(yōu)秀的人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。

　　4.酒店連鎖化發(fā)展更需要餐飲人才的支撐

　　我們知道，酒店餐飲的發(fā)展更依賴于人的因素；跨地區(qū)發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得也是基于人才的發(fā)展和技術(shù)的復(fù)制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來越感受到餐飲發(fā)展的后勁不足，以及餐飲品牌的缺失，歸根到底，酒店的餐飲人力資源發(fā)展的不足已嚴(yán)重制約了餐飲的進一步發(fā)展。餐飲技術(shù)人才和餐飲管理人才的嚴(yán)重不足是造成這種局面的主要因素。

　　二、酒店餐飲人力資源現(xiàn)狀

　　1.崗位人員結(jié)構(gòu)

　　從我們對酒店餐飲從業(yè)人員的調(diào)查來看，目前在酒店餐飲人員結(jié)構(gòu)中，餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的52.66%名，廚房廚師及管理人員占47.34%。[nextpage]

　　2.餐飲從業(yè)人員工作年限

　　為了能更好地分析酒店餐飲人員的穩(wěn)定性與發(fā)展之間的關(guān)系，我們設(shè)計了工作年限分析。如下表：

　　表1 餐飲從業(yè)人員工作年限情況

　　崗位類別 總體人數(shù) 0～2 2～5 5～

　　廚師      575     215   206   153

　　服務(wù)員    715     325   190   115

　　文員      10       7     3     0

　　領(lǐng)班      103     12     35    51

　　主管以上  55       0     10    30

　　整體合計 1458     559    444   349

　　3.性別結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)統(tǒng)計，目前酒店餐飲人員中，餐廳男女比例為1∶3.7；而廚房中男女比例為5.3∶1。管理層面性別差異不大，略有變化，從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1∶3；而廚房的比例為5.6∶1，但基本成正比。性別結(jié)構(gòu)比例分析對人員培養(yǎng)和人員招聘上有一定的導(dǎo)向作用。

　　4.學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　目前酒店餐飲的從業(yè)人員，初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%；高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%；大專學(xué)歷（包括進修取得的學(xué)歷）的占總?cè)藬?shù)的4.66%；本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的0.34%。

　　根據(jù)社會相關(guān)人事資料顯示，目前我國酒店大專以上學(xué)歷在占總員工平均比例為11.2%，餐飲從業(yè)人員的學(xué)歷比平均水平要低6.2%個百分點。

　　從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，酒店餐飲從業(yè)人員中，0～2年工齡的新員工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的員工占23.94%。在管理層面的員工這點顯得尤其突出，五年以上員工占了絕大多數(shù)。

　　5.餐飲從業(yè)人員的來源

　　從我們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，酒店餐飲從業(yè)人員中，主管以上人員來源主要是社會有相關(guān)經(jīng)驗人員 （50％），學(xué)校相關(guān)人員 （18％），社會非相關(guān)人員 （18％）。進一步細化分析，廚房主管以上人員來自社會相應(yīng)人員58％，學(xué)校相關(guān)人員26％；餐廳一塊來自社會相關(guān)經(jīng)驗人員63％，非經(jīng)驗人員31％，來自學(xué)校的主管級別人員僅僅6％。

　　6.員工流失

　　員工流失率：近一年來，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達到了33.6558%。餐廳員工的流失率為27.1383％；廚房員工流失率為37.9537％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻率分別為52.78％和47.22％。

　　餐飲員工流失的主要原因：導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。經(jīng)過統(tǒng)計，依次得出流失的原因為：另有發(fā)展、薪酬、違規(guī)違紀(jì)、身體原因以及其他原因。[nextpage]

　　三、酒店餐飲人力資源發(fā)展存在的問題

　　餐飲市場的競爭，不外乎資金投入、經(jīng)營理念、環(huán)境設(shè)施、菜品風(fēng)味、營銷策略、服務(wù)水準(zhǔn)和價格定位等幾

　　個方面，而這一切又集中體現(xiàn)在人才（含經(jīng)營管理型人才與技術(shù)型人才）的數(shù)量和質(zhì)量，因此可以說，人才特別是廚師隊伍的建設(shè)將是我們酒店餐飲發(fā)展的關(guān)鍵。但是通過調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)有諸多問題在阻礙著餐飲人才的發(fā)展。

　　1.人員結(jié)構(gòu)的偏差

　　從人員結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，我們餐飲顯然是傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力集中。由于面臨新的時期的挑戰(zhàn)，我們有必要重新審視目前這種基本構(gòu)架。特別是從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，我們的人力結(jié)構(gòu)有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個集團餐飲的人力資源結(jié)構(gòu)狀況。

　　2.酒店餐飲從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低

　　在餐廳和廚房，整個學(xué)歷層面上還有接近23.43%的員工還是初中及以下學(xué)歷。大部分為高中學(xué)歷，大學(xué)階段的大專和本科了了無幾。這一方面是由于國內(nèi)文化消費觀念的原因，大學(xué)學(xué)生恥于做服務(wù)員，從基層做起，而具備有大學(xué)學(xué)歷的員工基本上都晉升到管理層了。

　　餐飲從業(yè)人員的學(xué)習(xí)氛圍不夠濃厚。大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學(xué)歷所帶來的困難。未來的餐飲將向科技、信息、健康方向發(fā)展，從人力集中向技術(shù)和專業(yè)服務(wù)價值集中，如果要面對未來，我們需要從制度著手，加強相應(yīng)制度的激勵導(dǎo)向作用，從整體上提升整個餐飲人力的基本素質(zhì)。

　　3.顯示了較為嚴(yán)重的接班人危機

　　一個令人擔(dān)憂的現(xiàn)象是，餐飲高級管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨干成員都是經(jīng)過較長時間的培養(yǎng)而來，穩(wěn)定、經(jīng)驗豐富；但缺點是，學(xué)歷偏低；只有領(lǐng)班層才有一些新的高學(xué)歷的員工，但占的比重極小，高學(xué)歷的員工一時還無法上升到更高的崗位，或者說，高學(xué)歷的員工成長空間太小。

　　在餐飲行業(yè)里有個說法是“三三型”的餐飲人才概念：三年的專業(yè)教育；三年的技術(shù)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累。從我們的統(tǒng)計來看，也驗證了這個說法有一定的道理。僅有專業(yè)知識并不足于勝任餐飲經(jīng)營管理的重任，沒有一定時間的經(jīng)驗積累是很難擔(dān)當(dāng)重任的。餐飲人才培養(yǎng)之路，沒有快速復(fù)制的捷徑可走。這對我們?nèi)肆Y源部門的工作提出更大的挑戰(zhàn)。

　　從人員的來源渠道上分析，我們目前主管以上人員、領(lǐng)班和廚師來源都主要是社會相關(guān)經(jīng)驗人員，這個社會相關(guān)人員概念上更多的可能包括了相應(yīng)的學(xué)徒出來的廚房人員，對于廚房而言，這里顯示了比較強的壁壘性（廚房更注重師徒傳授以形成的非正式團隊組織）；因為其它來源的廚師加起來都沒有這種社會相關(guān)人員多，特別是起決定作用的廚房領(lǐng)導(dǎo)層面，這點顯得尤為突出。所以，我們的廚藝水平很難提高、管理制度在廚房中的執(zhí)行難度更大，甚至當(dāng)廚房發(fā)生一些糾紛時，他們用自己的方式來進行處理，因為師傅往往擁有話語權(quán)。這種形勢也更在受到來自院校層面相關(guān)專業(yè)畢業(yè)學(xué)生的沖擊，但這種沖擊是較小，因為他們很快就會拜“先進山門”者為師，廚師長往往成為后來加盟者共同的師傅或心目中的“老大”而不是行政意義上的領(lǐng)導(dǎo)者，廚師長也更愿意承擔(dān)這種角色。所以，如何改變這種壟斷性的結(jié)構(gòu)，能夠相互交融