薪酬績效
直線管理者在績效管理中的角色
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。
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預(yù)算管理和績效管理的關(guān)系
預(yù)算真正要發(fā)揮其輔助戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的作用，不但要考慮所有直接影響公司經(jīng)營績效的因素，而且更為重要的是要與企業(yè)績效管理體系相結(jié)合，預(yù)算才能夠名副其實地扮演起戰(zhàn)略監(jiān)控的角色。
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績效考核不能忽略績效面談
在績效面談時，一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足，績效面談往往演變成了批斗會、審判會?？囍婵卓己?，缺乏人文關(guān)懷；上帝管大家，人人管自己，冷冰冰的考核疏遠(yuǎn)了人際關(guān)系。
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怎樣最大限度地發(fā)揮績效管理效能
績效管理是借鑒現(xiàn)代企業(yè)成功管理經(jīng)驗，運(yùn)用控制論、信息論、系統(tǒng)論原理，激勵單位或個人發(fā)揮最大工作效能的新型管理機(jī)制。
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創(chuàng)新績效考核
對于員工，企業(yè)如何評價自己，獎勵誰、懲罰誰，關(guān)系到每個人的切身利益，關(guān)系到自身價值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留，毫無疑問也是至關(guān)重要。
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績效考核問題分析與對策
績效管理與考核作為企業(yè)管理的方法之一，畢竟不能單獨(dú)的承擔(dān)起企業(yè)管理發(fā)展的重任，它需要企業(yè)其他方面管理基礎(chǔ)的支撐與匹配，不然將會捉襟見肘。而在實施績效考核的眾多企業(yè)當(dāng)中，有成功的，也有失敗的。
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企業(yè)文化建設(shè)的工作考核
為了使企業(yè)文化建設(shè)獲得預(yù)期成效，企業(yè)要在認(rèn)真總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，把企業(yè)文化建設(shè)和管理作為企業(yè)的高層次管理領(lǐng)域，建立科學(xué)、完整的管理制度。
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淺析360度績效反饋
績效反饋的目的是幫助員工改善績效，而績效考核則作為一個階段的總結(jié)，對員工的績效做出評價，形成結(jié)果性的數(shù)據(jù)，并應(yīng)用到與員工有關(guān)的人事決策中，影響員工的薪資、晉升、培訓(xùn)甚至職場的命運(yùn)。
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企業(yè)薪酬管理的困惑與解決措施
如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)是企業(yè)的價值觀的體現(xiàn)，一旦價值與薪酬掛鉤就必須有一整套完善而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價系統(tǒng)支持這種運(yùn)作。
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強(qiáng)制分布法在績效管理的應(yīng)用
按照正態(tài)分布的規(guī)律，先確定好各等級在被評價員工總數(shù)所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級，再根據(jù)員工所在的不同等級進(jìn)行賞罰。
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